در یادداشت پیشین خود با عنوان «شکاف مهارت نیروی کار در ایران!» و با تکیه بر گزارش ۲۰۲۳ سازمان بهره‌وری آسیا (APO)، از این گفتیم که «فناوری را می‌توان تحریم کرد، اما ذهنِ حل‌مسئله را نه. این داراییِ تحریم‌ناپذیر، بهره‌وری را زنده نگه می‌دارد.»

اما ایرانِ در مسیر «پایداری از طریق بهره‌وری»، با تهدیدی به‌مراتب خاموش‌تر از تحریم خارجی روبه‌روست: ماشینِ درونیِ ارتقاهای نادرست که همین «ذهنِ حل‌مسئله» را—همان دارایی تحریم‌ناپذیر—از کار می‌اندازد.

اینجاست که «اصل پیتر»، مانند ویروسی خاموش، از درون به جان بهره‌وری خدمات عمومی می‌افتد و «پیوند نهادی»‌ای را که گزارش APO تجویز می‌کند، از ریشه می‌بُرد. نتیجه، قربانی شدن چابک‌سازی واقعی دولت در پای تخصیص نادرست منابع انسانی است.

اصل پیتر: تیغی که متخصص را قربانی می‌کند

لارنس جی. پیتر، شصت سال پیش زنگ خطر را به صدا درآورد: در یک سلسله‌مراتب اداری، هر کارمند تا «سطح ناکارآمدی خود» ارتقا می‌یابد.
نتیجه، سیستمی است که در آن یک کارشناس فنی درخشان—همان که گزارش APO «سرمایه انسانی غیرقابل‌انتقال» می‌خواندش—آن‌قدر ترفیع می‌گیرد تا به مقامی مدیریتی می‌رسد که در آن ناتوان است. در آن نقطه کور، متوقف می‌شود و تا پایان خدمت، نه مدیر خوبی است و نه دیگر کارشناسی ماهر!

وقتی اصل پیتر، نسخه APO را بی‌اثر می‌کند

گزارش APO از یک سو بر «پایش لحظه‌ای عرضه و تقاضای مهارت» تأکید دارد و از سوی دیگر، «مهارت‌های نرم» مانند حل‌مسئله، کار تیمی و انعطاف‌پذیری را کلید بقا در برابر اتوماسیون می‌داند. اما اصل پیتر در دستگاه دولتی ایران، تیری به قلب همین توصیه‌هاست.

در نبودِ یک نظام «ارتقای افقی» که به متخصصان اجازه دهد بدون ورود به بازی خطرناک مدیریت، جایگاه و منزلتشان رشد کند، تنها مسیر پیشِ روی یک مهندس برق خلاق، یک حسابرس دقیق یا یک محیط‌بان دلسوز، نشستن بر صندلی «مدیریت» است. فاجعه، یک باخت دو‌سر است:

نابودی تخصص: ذهنی که می‌توانست راهکاری برای دور زدن تحریم‌های فنی بیابد، غرق در تدارکات همایش‌های بی‌حاصل می‌شود.

خلق ناکارآمدی مدیریتی: کسی که برای حل معادلات پیچیده فنی ساخته شده، در رمزگشایی از روابط انسانی ناتوان است و با تصمیم‌های اشتباه، بهره‌وری کل سیستم را کاهش می‌دهد.

این پدیده را در مقیاس واقعی تصور کنید: مهندس خبره‌ای که راهکار کاهش مصرف انرژی یک مجتمع صنعتی بزرگ را طراحی کرده، به پاس همین موفقیت، به سمت «مدیر برنامه‌ریزی و بودجه» منصوب می‌شود؛ او که می‌توانست سالانه میلیون‌ها دلار صرفه‌جویی ارزی برای کشور به ارمغان آورد، حالا درگیر بخشنامه‌های ضدونقیض و جلسات بی‌پایان می‌شود.

سازمان، یک متخصص بهره‌ور را از دست داده و یک مدیر ناکارآمد تحویل گرفته است. این یعنی قربانی کردن بهره‌وری در پای عدم تناسب شغل و شاغل؛ تصمیمی که مستقیماً تاب‌آوری سازمان را در برابر بحران‌ها کاهش می‌دهد.

تحریم درونی، خطرناک‌تر از تحریم خارجی

یادداشت پیشین نشان داد که تحریم خارجی، دسترسی به فناوری را می‌بندد اما خلاقیتِ دور زدن را برمی‌انگیزد. اما بوروکراسیِ مبتلا به اصل پیتر، بی‌سروصدا انگیزه و تخصص را در خود هضم می‌کند و بی‌آنکه صدایی از کسی درآید، نیروی انسانی را از «دارایی تحریم‌ناپذیر» به «هزینه مازاد سازمانی» تبدیل می‌کند.

گزارش APO بیان می‌کند که پایه سیاست‌های فعال بازار کار، استفاده از ظرفیت‌های خالی موجود است و این سیاست‌ها نمی‌توانند جایگزین توسعه ظرفیت‌های جدید اقتصادی شوند. اصل پیتر اما حتی ظرفیت‌های موجود را هم—با نشاندن متخصص در جای نادرست—از بین می‌برد.

رصدخانه ملی مهارت چه سودی دارد، وقتی بهترین نیروهای رصدشده را به اشتباه و با یک امضای ساده از چرخه تولید مهارت خارج می‌کنیم؟ این دقیقاً همان تخصیص نادرست منابع است که بهره‌وری خدمات عمومی را از درون می‌پوساند.

راه‌حل: ارتقای افقی، ستون فقرات چابک‌سازی دولت

اگر یادداشت نخست، سه گام برای عبور از شکاف مهارت پیشنهاد می‌داد، این یادداشت بر ضرورت گام چهارمی تأکید دارد که بدون آن، سه گام پیشین بی‌ثمر می‌مانند: طراحی و اجرای فوری «نظام ارتقای کارشناسی» به موازات «نظام ارتقای مدیریتی»

در این مسیر، یک مهندس، حسابدار یا کارشناس محیط‌زیست می‌تواند تا بالاترین سطوحِ درآمدی و منزلتی رشد کند، بی‌آنکه حتی یک روز مدیریت کند. عنوان‌هایی همچون «مهندس ارشد» یا «کارشناس عالی» باید هم‌تراز «مدیرکل» ارزش‌گذاری شوند.

این یک ایده خام نیست. در سنگاپور، «متصدیان ارشد فنی» (Senior Technical Officers) در خدمات شهری، مسیر شغلی مجزایی از مدیران اداری دارند و حقوق و اختیاراتشان، کاملاً هم‌سنگ مدیران میانی تعریف شده است، و در بریتانیا نیز، نظام «مهندسان خبره» (Chartered Engineers) به متخصصان اجازه می‌دهد بدون ورود به بازی مدیریت، به بالاترین درجه حرفه‌ای دست یابند.

اینجاست که مفهوم «پیوند نهادی» معنای تازه‌ای می‌یابد. ما برای چابک‌سازی، نیازمند یک «پیوند معکوس» هستیم. همانطور که در کامبوج، دوره‌ی آموزشی را به نیاز واقعی صنعت پیوند زدند، ما نیز باید ترفیع سازمانی را به «شایستگی خروجی» پیوند بزنیم، نه «شایستگی ورودی». یعنی انتصاب یک فرد به مدیریت، نباید پاداش عملکرد فنی درخشان گذشته‌اش باشد، بلکه باید نتیجه‌ی احراز توانمندی هایش برای شغل آینده باشد.

چنین الگویی در ایران، شرط لازم برای تحقق واقعی «چابک‌سازی دولت» است؛ زیرا چابکی، پیش از آنکه نیازمند حذف پست‌های زائد باشد، نیازمند نشاندن آدم‌های درست در جای درست است.

سخن پایانی

تا وقتی «مدیر شدن» تنها راهِ دیده شدن و پیشرفت در دولت باشد، دستگاه‌های اجرایی ما، به کارخانه‌های تولید مدیران ناکارآمد و متخصصانِ ازکارافتاده، بدل خواهند شد.
برای «ایران پایدار از مسیر بهره‌وری»، چاره‌ای جز این نیست: بگذاریم متخصص، متخصص بماند. ایران پایدار، پیش از آنکه به ساختمان‌ها و فناوری‌های تاب‌آور نیاز داشته باشد، به ساختار اداری تاب‌آور نیاز دارد؛ ساختاری که متخصصِ حلّ‌مسئله را در خود نگه دارد، نه آنکه با ارتقاهای نادرست، او را به هزینه‌ای مازاد تبدیل کند.
این نه فقط یک انتخاب، که یک ضرورت برای تاب‌آوری اقتصاد تحت تحریم ایران است—ضرورتی که هم گزارش APO فریادش را می‌زند، هم اصل پیتر تلخ‌ترین گواهش است.

منابع:

۱. Asian Productivity Organization (2023). Policies for Enhancing Productivity with New Skills. Tokyo: APO.
۲. Peter, L. J., & Hull, R. (1969). The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong. New York: William Morrow.
۳. صفدران، محمد (۱۴۰۵). «شکاف مهارت نیروی کار در ایران!» پایگاه سپهر جنوب و جام‌جم آنلاین ۱۸ اردیبهشت ۱۴۰۵٫
اصل پیتر، چابک‌سازی دولت، بهره‌وری خدمات عمومی، ارتقای افقی، تاب‌آوری، سازمان بهره‌وری آسیا (APO)، سرمایه انسانی، مهارت، پیوند نهادی، تخصیص منابع